Wijzigingen arbeidswetgeving (deel 1)

Per 1 januari 2020 wijzigt ons arbeidsrecht. De Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) gaat dan van kracht. Omdat er veel wijzigingen zijn plaatsen wij de komende week 4 artikelen, met daarin 1 of meerdere onderwerpen

In dit artikel gaan we in op de veranderingen in de premiedifferentiatie WW en de wijzigingen voor oproepovereenkomsten (hieronder vallen de nulurencontracten en de min/max arbeidsovereenkomst).

Premiedifferentiatie WW

De WW-premie is niet meer afhankelijk van de sector waar uw onderneming onder valt maar wordt opgesplitst in een laag en een hoog tarief. Het type arbeidsovereenkomst is bepalend voor het tarief.

Lage tarief

Het lage WW tarief geldt voor werknemers met een vast contract, dat wil zeggen een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.

Hoge tarief

Het hoge tarief geldt voor werknemers die een oproepovereenkomst, overeenkomst voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst die niet schriftelijk is overeengekomen of uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding hebben. Dit tarief ligt waarschijnlijk ongeveer 5 procentpunt hoger dan het lage tarief.

De hoogte van de premiepercentages zijn als volgt:

Lage premie 2,94 %

Hoge premie 7,94 %

Voor BBL’ers en werknemers onder de 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken geldt een uitzondering, voor hen geldt het lage tarief.

Wilt u kostentechnisch nagaan welke aanpassingen mogelijk zijn binnen uw arbeidsovereenkomsten om onder het lage tarief te vallen? Neem dan contact op met Jeanne of Brigit van onze salarisafdeling.

Definitie oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst:

• wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand;
• wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een jaar waarbij het loon gelijkmatig over het jaar is gespreid of;
• de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt.

Een min/max contract valt ook onder een oproepovereenkomst omdat de werknemer geen zekerheid heeft over de uit te betalen uren omdat deze variëren.

Oplossing (o.a. voor seizoenarbeid):

Wanneer u met nulurencontracten en min/max contracten werkt, is de omvang niet eenduidig vastgelegd en zal u in beginsel het hogere tarief gaan betalen.

Een uitzondering wordt echter gemaakt voor arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm. Dat zijn schriftelijke arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd waarbij de omvang van de arbeid per jaar eenduidig is vastgelegd, waarbij het recht op loon gelijkmatig over het jaar is gespreid. In dit geval geldt het lagere tarief voor de WW-premie.

Veranderingen oproepovereenkomsten

Jaarlijks aanbod bij oproepovereenkomsten

Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2020 verplicht om werknemers met een oproepovereenkomst elke 12 maanden een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Uiterlijk in de 13^e maand moet het aanbod schriftelijk worden gedaan. In de cao kunnen nadere regels opgenomen zijn omtrent het aanbod.

Het aanbod moet minimaal bestaan uit het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar. Het is hierbij toegestaan om een aantal uren per week of per jaar af te spreken. Bij min/max contracten mag wederom een min/max contract worden afgesloten met een minimum dat overeenkomt met de gemiddelde gewerkte uren van de laatste 12 maanden.

De werknemer hoeft het aanbod niet te aanvaarden en kan er voor kiezen de bestaande flexibiliteit te behouden. Dit dient wel schriftelijk te worden vastgelegd.

De verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang dient door de werkgevers serieus te worden genomen. Een werknemer kan een loonvordering instellen voor het loon dat hij/zij gehad zou hebben als hij/zij het aanbod wel had ontvangen en had aanvaard. Deze loonvordering kan ook nog worden ingesteld aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Aan onze loonklanten wordt vanaf december/januari voor de betreffende werknemers een ‘aanbod arbeidsomvang’ verzonden.

Op tijd oproepen

Ook moeten werkgevers hun werknemers ten minste 4 dagen van tevoren oproepen bij een oproepcontract. Als de werkgever de oproep binnen deze 4 dagen intrekt, heeft de werknemer alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In de cao mogen daar echter nog andere afspraken over worden gemaakt. Bovendien blijft de werkgever bij oproepcontracten verplicht zijn werknemers voor ten minste 3 uur te betalen. Per oproep blijft het van belang dat u de werknemer voor tenminste 3 uur inplant.

Opzegtermijn werknemer verkort bij nulurencontracten

Bij nulurencontracten wordt de opzegtermijn van de werknemer verkort tot de termijn die de werkgever in acht moet nemen bij het oproepen van de werknemer of het intrekken van een oproep, dus in beginsel tot 4 dagen.

Een erg korte opzegtermijn dus! Brengt dit teveel risico met zich mee voor uw bedrijfsvoering? In de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesloten dat tussentijdse opzegging mogelijk is.

Volgende artikelen

In de volgende artikelen lichten we de transitievergoeding toe, gevolgd door artikelen over de verruiming van de ketenregeling, de cumulatiegrond voor ontslag en de veranderingen voor payroll- en uitzendbureaus.

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van onze artikelen en de WAB kunt u bellen of mailen naar uw contactpersoon van onze salarisafdeling.