De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans

Vanaf 1 januari 2020 is de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Hieronder lichten we de belangrijkste onderwerpen kort toe.

WW-premiedifferentiatie
Voor elke werknemer betaalt u als werkgever premies, waaronder ook voor de Werkeloosheidswet (WW). Dit waren eerder de sectorpremies, vanaf 1 januari 2020 komt hiervoor een algemene regeling. Er geldt een hoger tarief (7.94%) voor oproepovereenkomsten, overeenkomst voor bepaalde tijd, arbeidsovereenkomsten die niet schriftelijk zijn vastgelegd en uitzendovereenkomsten met uitzendbeding. Oproepovereenkomsten zijn bijvoorbeeld min – max contracten en het nuluren contracten. Voor arbeidscontracten van onbepaalde tijd, welke schriftelijk zijn overeengekomen en geen oproepovereenkomsten zijn, geldt het lage tarief van 2,94%. 

Van 3x2x6 naar 3x3x6
Voorheen mocht de werkgever maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen twee jaar tijd. Dit wordt verruimd naar drie contracten binnen drie jaar tijd. Het vierde contract wordt nog steeds automatisch een vast contract. De keten wordt doorbroken wanneer de werknemer 6 maanden en 1 dag uit dienst gaat. Er zijn uitzonderingen gemaakt voor bepaalde branches, zoals invalkrachten in het onderwijs en seizoensarbeid, BBL’ers en medewerkers onder de 21 jaar.

Transitievergoeding
Onder de oude wet was de werkgever pas verplicht om een transitievergoeding te betalen vanaf twee jaar dienstverband. Dit is vanaf 2020 verplicht vanaf aanvang. Daarnaast is ook de berekening van de transitievergoeding veranderd, o.a. de speciale (duurdere) regeling voor 50 + met meer dan 10 jaar dienstverband is vervallen. 

Ontslaggrond
Er is een nieuwe ontslaggrond bij gekomen waardoor het iets gemakkelijker moet worden om tot ontslag over te kunnen gaan. Voorheen moest 1 ontslaggrond volledig gehaald worden, dat is vaak lastig. Nu mag je vanaf 1 januari twee of meer ontslaggronden combineren waarbij de gronden samen een ontslag moeten rechtvaardigen.  Wel is het mogelijk dat de rechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding verplicht stelt. Het kan dus wel een duurder ontslag worden voor werkgever. 

Oproepovereenkomsten 
De wetgever heeft voor de oproepovereenkomst enkele bepalingen opgenomen in de wet. Nieuwe arbeidsovereenkomsten moeten vermelden wat de aard is van het contract (wel of geen oproep). Verder moet de werkgever uiterlijk vier dagen van te voren de oproepkracht oproepen, anders is de oproepkracht niet verplicht om te komen. Dit betekent ook dat de werkgever bij het intrekken van de oproep binnen vier dagen van te voren de werknemer wel moet uitbetalen. Ook is de werkgever verplicht om na twaalf maanden dienstverband de oproepkracht een contract aan te bieden met een vast aantal uren van minimaal het gemiddelde aantal uren over de afgelopen periode. De werknemer mag dit aanbod weigeren. Het is van belang dat het aanbod schriftelijk wordt gedaan, u kunt onze modellen opvragen. 

Verder is de opzegtermijn van werknemers bij nulurencontracten verkort naar de termijn die de werkgever in acht moet nemen voor het oproepen van de werknemer, dus in beginsel tot 4 dagen. Een erg korte opzegtermijn dus! Brengt dit veel risico mee voor uw bedrijfsvoering? In de arbeidsovereenkomst kunt u uitsluiten dat tussentijdse opzegging mogelijk is. 

Payrollcontracten
Per 1 januari 2020 gelden er nieuwe regels voor payrolling. Payrollers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van de inlener. Payrolling kan dan ook niet meer gebruikt worden om personeel voor langere tijd een tijdelijk contract te geven.  De wetgeving voor uitzendkrachten (het uitzendbeding, uitgebreide ketenregeling) gelden dus niet meer. Vanaf 2021 hebben payrollkrachten ook recht op een adequate pensioenregeling. Door deze veranderingen loont het eigenlijk niet meer om via payrollconstructies te werken. 
Wilt u weten of u aan de wet voldoet of hoe u in een specifieke situatie het beste kunt handelen? Bel of mail ons voor een advies op maat.