Recht op transitievergoeding?

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De vraag is echter of de werkgever ook een transitievergoeding aan de werknemer moet betalen, wanneer de werknemer weigert mee te werken aan herplaatsing. Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft onlangs in een uitspraak antwoord gegeven op deze vraag.  

De situatie omtrent de transitievergoeding

Het ging om de volgende situatie: De werkneemster waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd, was al sinds 2000 in dienst bij de werkgever en vervulde de functie van kwaliteitsmedewerker in ploegendienst. Deze functie is echter komen te vervallen per 1 september 2019. 

De werkgever heeft aan de werkneemster functies aangeboden om haar te herplaatsen. De werkneemster heeft deze functies echter geweigerd. Zo heeft de werkgever onder andere aan de werkneemster aangeboden dat zij haar werkzaamheden in dagdienst kon blijven verrichten. De werkneemster weigerde dit, omdat zij in ploegendienst wilde blijven werken. 

Daarnaast heeft de werkgever aan de werkneemster een andere functie in dagdienst aangeboden. Dit weigerde de werkneemster met dezelfde reden. De werkneemster zou niet zelfstandig kunnen rijden wegens een oogaandoening en rijdt daarom altijd met haar man mee, die bij dezelfde werkgever in ploegendienst werkt. Als de werkneemster haar werkzaamheden tijdens de dagdienst zou uitvoeren, dan zou dit niet gaan. Openbaar vervoer is volgens de werkneemster geen optie.

De werkgever en werkneemster zijn het niet eens over het feit of de twee bovengenoemde aangeboden functies ook passend waren. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een medewerker.

Aangezien de werkneemster de al aangeboden functies heeft geweigerd, heeft de werkgever vervolgens zelfs nog als tegemoetkoming een functie in ploegendienst aangeboden. Het aanbod ging om de functie van productiemedewerker. Er is niet gesteld of gebleken dat er geen sprake was van een passende functie. De werkneemster is echter niet ingegaan op dit aanbod. 

Opzegging en ernstig verwijtbaar handelen

Uiteindelijk heeft de werkgever met toestemming van het UWV tegen het einde van september 2019 de arbeidsovereenkomst met de werkneemster opgezegd. Via een brief heeft de werkgever meegedeeld dat de werkneemster geen transitievergoeding krijgt, omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, doordat zij geweigerd heeft een passende functie te vervullen. 

Van ernstig verwijtbaar handelen kan sprake zijn wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een misdrijf, zoals diefstal of verduistering. Ook kan er sprake van zijn wanneer een werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk niet naleeft of wanneer de werknemer te vaak zonder gegronde reden te laat is. Uiteraard zijn er nog meer situaties waarin hier sprake van kan zijn.

Procedure

De werkneemster is uiteindelijk een procedure gestart. In eerste instantie heeft de werkneemster de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 42.448,68. De kantonrechter heeft het verzoek van de werkneemster afgewezen en haar in proceskosten veroordeeld.

In hoger beroep

Het hof ’s-Hertogenbosch heeft beoordeeld dat het feit dat de werkneemster het gestelde zicht- en vervoersprobleem geen goede reden is om de functie van productiemedewerker niet te aanvaarden. De werkgever is immers de werkneemster tegemoetgekomen door de functie in ploegendienst aan te bieden. Bovendien had volgens de werkgever het vervoersprobleem mogelijk opgelost kunnen worden als de werkneemster had meegewerkt aan een oplossing.

Volgens het hof valt zonder de ontbrekende nadere toelichting niet in te zien dat de werkneemster het derde aanbod met de functie van productiemedewerker niet had kunnen aanvaarden. Bovendien had de werkneemster voor zover er belemmeringen aan haar kant waren, hierover kunnen overleggen met de werkgever. Aangezien het voorgaande niet is gebeurd, heeft de werkgever de werkneemster niet kunnen herplaatsen wegens haar weigerachtige houding. Daarnaast heeft de werkneemster volgens het hof onvoldoende onderbouwd dat de alternatieve functies enkel zijn aangeboden door de werkgever om het dienstverband te kunnen beëindigen zonder transitievergoeding. 

In principe dient de werkgever een werknemer een transitievergoeding te betalen, wanneer de arbeidsovereenkomst vanuit de kant van de werkgever wordt opgezegd. Een uitzondering hierop is wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze uitzonderingsgrond dient terughoudend toegepast te worden. Toch is het hof van oordeel dat het handelen en nalaten van de werkneemster in deze situatie ernstig verwijtbaar is. Het hof ziet geen aanleiding om de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toe te kennen. Hierdoor is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd en wordt de werkneemster veroordeeld in de proceskosten. 

Wat kunnen we uit de uitspraak halen over transitievergoeding?

De uitspraak van het hof leert ons dat werkgever niet alleen in de bekende gevallen (denk aan diefstal en bedrog) geen transitievergoeding hoeft te betalen. Daarnaast laat dit arrest zien dat de werknemer niet altijd een aangeboden passende functie kan weigeren. 

Heeft u als werkgever een soortgelijke situatie of twijfelt u over een transitievergoeding in een andere situatie? Dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.

Bron: ECLI:NL:GHSHE:2021:236 | Auteur: Amber Schut