Transitievergoeding bij opvolging van arbeidsovereenkomsten

Wegens bedrijfsbeëindiging zegt een werkgever de arbeidsovereenkomsten met zijn personeel op. Een van de medewerkers is al sinds 1991 in dienst. De dienstbetrekking is in de loop der jaren echter twee keer door deze medewerker beëindigd. Als gevolg van de opzegging betaalt de werkgever een transitievergoeding van zo’n € 15.000,00. De werknemer is het hier niet mee eens en eist nog ruim € 21.000,00. De kantonrechter van rechtbank Gelderland beoordeelde de zaak onlangs.

De transitievergoeding

Sinds 2015 is er een wet die zegt dat een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is aan een werknemer indien de arbeidsovereenkomst:

1. door de werkgever is opgezegd;

2. door de werkgever is ontbonden;

3. na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opgevolgde arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden (…).

Enerzijds dient een transitievergoeding als compensatie voor het ontslag en anderzijds maakt de transitievergoeding de overbrugging naar ander werk “makkelijker”. Vóór 2015 was er geen transitievergoeding, maar een ontbindingsvergoeding. Ook de ontbindingsvergoeding zou een werkgever (in die tijd) verschuldigd zijn wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.

De feiten

In de onderhavige situatie treedt de medewerker begin 1991 in dienst bij de werkgever (een bedrijf dat levert, repareert en onderhoudt in koel- en waterbehandelingsinstallaties). In 1994 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst voor het eerst op. Twee dagen na de beëindiging van het dienstverband laat de werknemer echter weten terug te willen komen. Binnen twee weken is de werknemer dus “opnieuw” in dienst bij de werkgever. Partijen hebben echter afgesproken dat alles doorloopt zoals het was voor de opzegging en dat de opzegstukken zijn verscheurd.

Eind 2011 zegt de werknemer opnieuw de arbeidsovereenkomst op. De werkgever baalt hiervan. Wanneer de werknemer en de directeur van het bedrijf elkaar begin 2012 tegenkomen, bespreken zij de mogelijkheden voor de werknemer om terug te komen. Vervolgens komen zij enkele maanden later een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd overeen.

In 2020 gaan de zaken slecht. Aan het einde van dat jaar zegt de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen, na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV, de arbeidsovereenkomst met de werknemer (en andere werknemers) op. Het bedrijf gaat sluiten. Eén maand voor de opzegging beginnen de partijen al te discussiëren over de vraag: dient de vergoeding berekend te worden over de periode 2012 – 2021 of de periode 1991 – 2021? Uiteindelijk ontvangt de werknemer slechts een transitievergoeding over de periode 2012 – 2021 van een bedrag van € 15.202,17. Hier is de werknemer het niet mee eens en vordert via de rechter het restant van € 21.706,81.

Beoordeling kantonrechter

Zoals hierboven al is beschreven, is een werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan een werknemer als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. In dit geval zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst van 2012-2021 op. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding in verband met zijn eerdere arbeidsovereenkomsten tussen 1991 en 2011. Deze arbeidsovereenkomsten heeft de werknemer toentertijd zelf opgezegd; het initiatief van de werkgever ontbreekt. De werkgever was toen ook geen ontbindingsvergoeding verschuldigd aan de werknemer en indien de huidige regeling in die tijd had gegolden ook geen transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelt daarbij dat het uitgangspunt dat een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is bij opzegging (door de werkgever) van opvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenposen van ten hoogste zes maanden, in deze situatie niet opgaat. Het is immers de werknemer geweest die de eerste arbeidsovereenkomst (meer dan een keer) heeft geëindigd. Het doel van dit uitgangspunt is juist om te voorkomen dat werknemers een transitievergoeding zouden mislopen als werkgevers constructies hanteren om betaling ervan te vermijden. Een voorbeeld van zo’n constructie zou zijn: het telkens achter elkaar aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In deze situatie is daar geen sprake van.

Waar je op dient te letten

Heb jij als werkgever een arbeidsovereenkomst opgezegd met een werknemer waarmee meerdere (opvolgende) arbeidsovereenkomsten zijn gesloten? Je doet er dan verstandig aan de omstandigheden goed in de gaten te houden, om te voorkomen dat je een transitievergoeding betaalt over een periode waarover de werknemer de overeenkomst zelf heeft beëindigd. Bovendien kan het verstandig zijn om na een tussenpozen bij het opnieuw aangaan van een arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken over de transitievergoeding te maken.

Heb je vragen over de transitievergoeding of kunnen wij jou in een soortgelijke situatie helpen? Dan kan je uiteraard contact met ons opnemen.

Auteur: Amber Schut | Bron: ECLI:NL:RBGEL:2021:4159