Wat te doen bij een disfunctionerende werknemer? Onze jurist Mayke legt het uit

Wanneer u als werkgever merkt dat een werknemer niet goed functioneert, is het erg belangrijk om niet te blijven aanmodderen. De kans is groot dat u dan op een punt komt dat u er klaar mee bent. Dan loopt u de kans dat een einde van de arbeidsovereenkomst niet bewerkstelligd kan worden. In dat geval moet u alsnog op juiste wijze de werknemer in de gelegenheid stellen zijn of haar functioneren te verbeteren. Dit betekent een langer dienstverband, waardoor deze werknemer meer tijd en geld kost dan nodig is.

Geen beëindiging zonder verbetertraject

Zodra u aangeeft klaar te zijn met een disfunctionerende werknemer, zal deze werknemer al snel verweren dat er nog geen goede gelegenheid is gegeven voor verbetering. De kans is groot dat deze werknemer niet zal instemmen met een beëindiging.

Een verbetertraject is vereist om eventueel de conclusie te stellen dat een werknemer disfunctioneert. Aan de hand hiervan kan aan de rechter verzocht worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Althans een rechter zal een arbeidsovereenkomst op deze grond niet ontbinden, zonder dat hieraan onder andere een deugdelijk verbetertraject aan ten grondslag ligt.

Het verbetertraject

Een deugdelijk verbetertraject is niet simpelweg zeggen ‘dat iets beter moet’ om vervolgens te zeggen ‘je doet het niet goed’. In de rechtspraak is bepaald dat afhankelijk van de omstandigheden van het geval antwoord kan worden gegeven op de vragen welke hulp, ondersteuning en begeleiding een werknemer mag verwachten. Ook van deze omstandigheden hangt het af hoe het verbetertraject vastgelegd moet worden.

In de rechtspraak zijn wel enkele gezichtspunten gegeven.  Zo wordt onder andere gekeken naar de aard van de functie, mate van ongeschiktheid en de mate en duur van het functioneren. Het uitgangspunt moet in ieder geval zijn dat serieus en reëel gelegenheid is geboden om tot verbetering te komen. Voor een werknemer moeten daarom punten altijd duidelijk en concreet zijn, zodat dit later niet kan worden tegengeworpen. Zo kan het enkel noemen van de ‘houding’ van werknemer te vaag zijn. Hierdoor ontstaan namelijk juist vragen als: welke concrete gedragingen worden bedoeld, hoe kan werknemer dit verbeteren en welke handvaten zijn hierbij geboden?

Belangrijk…

Het is dus belangrijk om duidelijk en concreet te zijn. Een goede verslaglegging is hierbij van belang. Daarbij is het daarom ook van belang dat u altijd contact opneemt met een juridisch adviseur. Er kan dan namelijk bij een disfunctionerende werknemer aan de hand van de omstandigheden een passende strategie worden bepaald.

Het kan zomaar zijn dat het aangaan van een verbetertraject vanuit de werknemer niet gewenst is. Afhankelijk van de omstandigheden zou dan toch een gesprek met werknemer over een beëindiging kunnen worden aangegaan.

Indien wel een verbetertraject een te nemen stap is, dan is ook hierin een strategie van belang.  Verbetert de werknemer? Dan is dit natuurlijk mooi. Verbetert de werknemer niet? Dan heb je een goed dossier liggen om met werknemer in gesprek te gaan over een beëindiging en heeft u een betere uitgangspositie. Leidt dit niet tot een (gewenste) vaststellingsovereenkomst? Dan komt u in ieder geval beslagen ten ijs bij een eventuele gang naar de rechter.

Verkeert u in zo’n situatie of heeft u andere vragen over het disfunctioneren van een werknemer? Laat het mij weten.

Met vriendelijke groet,
Mayke Hupkes – Jurist De Kleijne & Janssen