Werknemer op staande voet ontslagen wegens meerdere arbeidsovereenkomsten 

Een werkgever komt achter het feit dat een van zijn werknemers, die fulltime in dienst is, onder andere bij een andere werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 32 uur. Daarnaast bleek de werknemer ook als zzp’er aan de slag te zijn gegaan. Als gevolg van deze ontdekking wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat dit geheel terecht was.

De situatie

Eind 2017 treedt de werknemer fulltime in dienst bij een woningcorporatie (de werkgever). Per juni 2019 gaat deze werknemer voor 32 uur per week een arbeidsovereenkomst aan met een andere woningcorporatie. Vervolgens meldt de werknemer zich in oktober 2019 arbeidsongeschikt wegens een verkeersongeval. Toch blijkt de werknemer in een periode van april 2020 tot juni 2020 in staat te zijn acht uur per week werkzaamheden te verrichten als zzp’er bij weer een andere woningcorporatie. Na juni 2020 gaat de werknemer daar zelfs voor 36 uur per week aan het werk. De werkgever komt hier per toeval achter en ontslaat de werknemer op staande voet. Vervolgens stapt de werkgever naar de rechter en vordert een gefixeerde schadevergoeding.

Gefixeerde schadevergoeding

Onze wet bepaalt dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen wegens een dringende reden. Daarnaast wordt er bepaald dat de partij die door opzet of schuld de andere partij een dringende reden heeft gegeven om de overeenkomst op te zeggen, een vergoeding verschuldigd is. Uit deze bepaling kunnen we twee vereisten halen, namelijk de aanwezigheid van ‘een dringende reden’ voor ontslag én dat die dringende reden is veroorzaakt door ‘opzet of schuld’.

Dringende reden ontslag op staande voet

Een werkgever kan in zo’n geval een dringende reden hebben, wanneer daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een situatie waarin de werknemer diefstal pleegt, opzettelijk of wegens roekeloosheid eigendommen van de werkgever beschadigt, andere medewerkers bedreigt of wegens dronkenschap.

Oordeel kantonrechter

De werknemer stelt dat er geen dringende reden aanwezig is, omdat hij niet vanuit kwade intenties heeft gehandeld en zijn werk altijd naar behoren heeft uitgevoerd. Daarnaast beroept hij zich op zijn vrije arbeidskeuze. De kantonrechter oordeelt echter dat de werknemer had moeten begrijpen dat hij naast zijn bestaande dienstverband van 36 uur niet ook nog eens 32 uur kon gaan werken. Volgens de kantonrechter is het recht op vrije arbeidskeuze een zwaarwegend grondrecht. Dit recht wordt echter begrensd door onder andere de Arbeidstijdenwet en verplichtingen die voortvloeien uit het Burgerlijk Wetboek. Door zijn verweer erkent de werknemer het beginsel van goed werknemerschap niet.

Daarnaast benadrukt de kantonrechter dat de werknemer op grond van een bepaling uit de cao, die van toepassing was, op voorhand diende te overleggen met de werkgever. In de cao stond namelijk dat de werknemer een verplichting heeft om nevenwerkzaamheden te melden. Verder oordeelt de kantonrechter dat het de werknemer zwaar kan worden aangerekend dat hij de bedrijfsarts niet op de hoogte heeft gesteld van andere dienstverbanden. Voor de werknemer (maar ook voor de werkgever) golden namelijk (re-integratie-)verplichtingen.

De genoemde redenen maken volgens de kantonrechter dat er een dringende reden voor ontslag aanwezig was. Dat de werknemer (naar eigen zeggen) altijd goed heeft gefunctioneerd bij de werknemer en het feit dat de werknemer als alleenstaande ouder (financieel) voor zijn kinderen zorgt, doet daar niets aan af. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever daarom de werknemer wegens terechte gronden op staande voet ontslagen. Dit maakt dat de werknemer een vergoeding dient te voldoen aan de werkgever van in totaal € 2.042,59 (een bedrag aan loon dat verrekend is na een eindafrekening). Bovendien wordt de werknemer wegens het terechte ontslag op staande voet geen billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging toegekend.

Wat leren we hiervan?

Deze uitspraak leert ons dat ondanks het zwaarwegende recht op vrije arbeidskeuze een werknemer wegens meerdere dienstverbanden op staande voet ontslagen kan worden als die dienstverbanden niet worden gemeld bij de werkgever(s). In dit geval werd dit recht beperkt door de Arbeidstijdenwet en bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek. Bovendien had de werknemer in dit geval beter moeten weten, voornamelijk omdat er ook  arbeidsongeschiktheid speelde.

Heb jij vragen naar aanleiding van deze uitspraak of heb je andere vragen over het ontslag op staande voet? Neem dan vooral contact met ons op.

Auteur: Amber Schut | Bron: ECLI:NL:RBROT:2021:5796